“3+3+6”定量管理評(píng)價(jià)模式中，“3”即價(jià)值、內(nèi)容和時(shí)間三個(gè)維度，重點(diǎn)解決評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)范圍等問(wèn)題；“3”即基礎(chǔ)、自主和目標(biāo)三個(gè)管理層面，評(píng)價(jià)基礎(chǔ)管理的扎實(shí)程度、自主管理的缺失程度、工作目標(biāo)與最終執(zhí)行效果之間的偏差程度；“6”即安全、生產(chǎn)、設(shè)備、節(jié)能、信訪(fǎng)、綜合六個(gè)管理項(xiàng)目，以客觀(guān)結(jié)果為依據(jù)，通過(guò)量化賦分和加權(quán)平均的方式，評(píng)價(jià)在安全生產(chǎn)等核心管理工作中發(fā)揮的實(shí)際作用。

針對(duì)基層單位分布散的難點(diǎn)，該中心堅(jiān)持全面性原則，將管理評(píng)價(jià)工作覆蓋到分廠(chǎng)和作業(yè)區(qū)兩個(gè)層級(jí)，全面掌控各基層單位的管理狀況。針對(duì)業(yè)務(wù)范圍涉及廣的難點(diǎn)，堅(jiān)持重要性原則，聚焦重要業(yè)務(wù)、重大項(xiàng)目和重點(diǎn)領(lǐng)域，既要抓住主要矛盾，又要抓住矛盾的主要方面。針對(duì)各區(qū)域生產(chǎn)工藝差別大的難點(diǎn)，堅(jiān)持客觀(guān)性和公平性原則，以管理難度系數(shù)做調(diào)節(jié)，注重評(píng)價(jià)主觀(guān)努力程度及其產(chǎn)生的實(shí)際效果。針對(duì)簡(jiǎn)單問(wèn)題重復(fù)犯的難點(diǎn)，堅(jiān)持“PDCA+責(zé)任+落實(shí)”的閉環(huán)管理原則，通過(guò)當(dāng)期通報(bào)檢查問(wèn)題和定期回顧整改提升，形成檢查、評(píng)價(jià)、整改、提升的閉環(huán)管理模式，在完成整改的同時(shí)，避免類(lèi)似問(wèn)題的重復(fù)發(fā)生，著力做好管理評(píng)價(jià)促進(jìn)管理提升的“后半篇文章”。針對(duì)上級(jí)要求與下級(jí)執(zhí)行“有偏差”的難點(diǎn)，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)不足，調(diào)整評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，使其緊密貼合實(shí)際，不斷增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的精準(zhǔn)性和有效性。

該中心組成管理評(píng)價(jià)小組，按計(jì)劃對(duì)所有分廠(chǎng)和作業(yè)區(qū)完成了管理評(píng)價(jià)工作。先后收集整理了6個(gè)分廠(chǎng)、20余個(gè)作業(yè)區(qū)，共530余項(xiàng)評(píng)價(jià)信息，并按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了量化賦分，多層面、多角度、全方位地評(píng)價(jià)各個(gè)基層單位的管理成效。按照百分制計(jì)算，分?jǐn)?shù)最高的基層單位超過(guò)了90分，最低的還不足60分。直截了當(dāng)?shù)刂鹨恢赋龈鲉挝淮嬖诘墓芾砣毕?，分析了出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因，并提出了有針對(duì)性的整改意見(jiàn)，真正讓部分基層管理者“紅了臉”“出了汗”，發(fā)揮了激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，該中心進(jìn)一步深化細(xì)化了“3+3+6”定量管理評(píng)價(jià)體系，向打造全方位、全要素、全流程的精益管理評(píng)價(jià)體系邁進(jìn)。首先，擴(kuò)大了覆蓋范圍，將管理評(píng)價(jià)工作延伸到班組層面，著力激發(fā)微觀(guān)主體單元的工作活力；其次，增加了基層組織對(duì)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)重，著力調(diào)動(dòng)各級(jí)組織在管理評(píng)價(jià)工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；同時(shí)，組織各層級(jí)為直接下級(jí)精準(zhǔn)設(shè)置管理難度系數(shù)，增強(qiáng)了管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)謹(jǐn)性和權(quán)威性；此外，該中心還著手研究建立管理評(píng)價(jià)與薪酬績(jī)效、評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部履職考評(píng)等其他工作體系之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)化管理評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用，將“干多干少不一樣、干好干差不一樣”真正落到實(shí)處。